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  • 2014.09.26

ハラスメントについて

ハラスメントとは「嫌がらせ・いじめ」のことで、特に職場で問題になりやすい類型としてセクシャルハラスメント(セクハラ)とパワーハラスメント(パワハラ)があります。

セクシャルハラスメントは「他の人を不快にさせる性的言動」と定義され、対価型(意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が解雇、降格、言及等の不利益を受けること)と環境型(意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、その労働者が労働する上で看過できない程度の支障が生じること)に分類されます。

例を挙げると、「上司が女性社員の胸を触ろうとしたが抵抗されたため、その社員に不利益な配置転換した」というのは対価型、「事務所にヌードポスターを掲示しているため、社員が苦痛に感じて業務に専念できない」というのは環境型です。

一方、パワーハラスメントは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係等の職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義され、以下のような行為がそれに当てはまります。

・ 人前で「お前は駄目だ」など相手の人格を否定する発言をする
・ 無視や仲間はずれをする
・ 過大な仕事を命じる、あるいは合理性なく仕事を与えない
・ 私的なことに過度に立ち入る

ハラスメントは原則として「その行為により、平均的な労働者がどのように感じるか」が判断の基準となります。加害者の主観は関係ないので、「ハラスメントをする意図はなかった」という言い訳は通用しない点に注意して下さい。

また、会社には労働者の生命及び健康を危険から保護するように配慮する義務(安全配慮義務)があるため、ハラスメントを放置した場合、債務不履行、不法行為、使用者責任などを理由とした損害賠償責任が課される可能性があります。
さらに、ハラスメントは周囲の労働者にも就業環境悪化、信頼間低下、意欲低下などの悪影響を与え、労働生産性が落ちることが知られています。他にも「ブラック企業」といったレッテルを貼られることで会社のイメージが損なわれるなど、ハラスメントは会社に対して様々な悪影響を与えます。

会社が行うべき対策の一例として、以下に厚生労働省の作成したセクハラ防止のための指針を転記します。ハラスメントを許さない企業風土を醸成し、全ての人が働きやすい職場環境を作っていきましょう!


1 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
(1) 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
(2) セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

2 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(3) 相談窓口をあらかじめ定めること。
(4) 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。

3 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
(5) 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
(6) 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
(7) 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
(8) 再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)

4 1から3までの措置と併せて講ずべき措置
(9) 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
(10) 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

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