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  • 2015.02.27

(記事紹介)ハラスメントと企業対応

2015年2月27日 産經新聞 「セクハラ発言処分「妥当」 企業の“厳格化”加速へ 甘い対応、業績悪影響も」

大阪市港区の水族館「海遊館」での男性管理職のセクハラ発言をめぐり、最高裁は26日、「出勤停止などの処分は妥当」と判断、企業側に厳格な処罰を認めた。セクハラに対する社会的認識が厳しさを増す中、甘い対応は企業イメージを傷つけ、業績に悪影響を及ぼす恐れすらある。専門家は対応の「厳格化」がさらに加速するとみており、今後、企業内での対策の充実が課題となりそうだ。


セクシャルハラスメント(セクハラ)は「他の人を不快にさせる性的言動」と定義され、対価型(意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が解雇、降格、言及等の不利益を受けること)と環境型(意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、その労働者が労働する上で看過できない程度の支障が生じること)に分類されます。

対価型の具体例としては「上司が女性社員の胸を触ろうとしたが抵抗されたため、その社員に不利益な配置転換した」といった事例、環境型の具体例としては「事務所にヌードポスターを掲示しているため、社員が苦痛に感じて業務に専念できなくなった」といった事例が、典型的なセクハラ事例として厚労省の指針等でも挙げられていました。しかし最近は「上司が部下の女性に対して性的な発言を繰り返す」といった、第三者から見えにくいタイプのセクハラが増えています。

一方、企業は従業員に対して安全配慮義務を負うため、セクハラを行った管理職等に対して処分を行うことが可能です。ただし処分の前には警告することが必要で、なおかつ不利益の大きい処分をすることは難しいと考えられてきました。今回の判決は、会社がハラスメント防止に努めているにもかかわらず悪質なセクハラを行った場合は「警告せずに」「不利益の大きい処分をする」ことも許容されるという内容で、今後の実務に大きな影響を与える可能性があります。

今後は会社がハラスメントに対して処分をしやすくなると予想されますが、一方で甘い対応には厳しい目が向けられることになります。ハラスメントに対する社会的認識が以前よりもずっと厳しくなっていることを認識し、従業員に対するハラスメント防止教育を徹底するよう心がけましょう!

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