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本書について

ストレスチェック制度がスタートして数年経ち、多くの会社では毎年スムーズに実施されていると思います。一方で、制度目的の一つである「集団分析を用いた職場改善活動」は十分にできているでしょうか？筆者は心療内科産業医として約40社のストレスチェックに関わってきましたが、個人情報保護を重視する制度の特性や、企業内のリソース不足から、集団分析で得られた貴重な情報を、職場改善に有効活用できない企業を多数見てきました。

しかし、「ストレスチェックを実施するだけでは従業員のストレス度の改善や職場の生産性向上は得られず、集団分析結果に基づいた職場改善活動が必須である」という研究結果が既に出ており、これは皆さんの肌感覚とも一致するものでしょう。国もこの問題を把握しており、2018年2月に公表された第13次労働災害防止計画では、集団分析を実施・活用する事業場の割合を全事業場の60%以上とする数値目標が設定されています。

では、具体的にはどのように取り組めばよいのでしょうか？厚生労働省のモデル事例集や専門書を読むと、「産業医や保健師などを中心に職場でワーキンググループを作る」「各部署に担当者を置いてPDCAサイクルを回す」など様々な取り組みが紹介されています。しかし、このような手厚い対応をできる企業がどれだけあるでしょうか？多くの企業では担当者も含めて「誰一人集団分析を正確に理解し、活用できる人がいない」といった状況が珍しくありません。そんな状況で、「うちの会社でも職場改善活動を始めるように」「働き方改革に集団分析を活用しよう」と経営者から言われ、途方に暮れている労務担当者は少なからずいるのではないでしょうか？

本書は、十分な専門家のサポートリソースのない企業であっても、労務担当者が集団分析結果を確認して職場改善に取り組むために必要な知識を身につけることを目的としています。まずストレスチェック制度の概要について解説した後、集団分析の読み方や解釈について勉強します。そして最後に、専門家に頼まなくても実施可能な、集団分析を用いた職場改善への具体的な取り組み施策について、ケーススタディを交えてわかりやすく説明します。本書の内容が、ストレスチェックの活用に悩む労務担当者の一助になれば幸いです。
（序文より一部抜粋）

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本書について

近年、多くの会社で「メンタルヘルス対策」が経営上の重要なトピックスになっています。皆さんも、長時間残業やパワーハラスメントを理由にうつ病を発症したとして会社が従業員から訴えられたり、就業中に自殺者が出た会社がいわゆる「ブラック企業」として報道されたり、三六協定違反で取締役などの経営層が書類送検された事件を目にしたことがあると思います。現代社会のなかで会社が健全に発展していくためには、メンタルヘルス対策をはじめとする適切な労務管理は避けて通れない経営課題なのです。

一方で人事労務分野においては、メンタルヘルス不調者の対応は難しい、と敬遠されがちです。しかし複雑かつ困難に見えるメンタルヘルス不調者の対応も、細かい病状にとらわれすぎず、労務的な視点で俯瞰して考えることで、多くの場合は一定の解決を見つけることができます。病気そのものではなく就労環境をどのように取り扱うか考えること、つまり「〇〇病だから何か配慮しなくてはいけない」ではなく「仕事を続ける上で××に困難が生じているので、どう解決するか一緒に考える」という視点が大切なのです。

本書は3章構成となっており、第1章では職場のメンタルヘルスに関する基礎知識、第2章では具体的なメンタルヘルス対策について解説します。第3章は本書のメインとなるケーススタディであり、メンタルヘルスに関連した多様かつ複雑な問題を抱え、産業医や人事労務担当者が対応に苦慮するであろう具体的な事例を20例紹介しています。各事例には医学的、労務的、法律的な観点から詳しい解説をつけましたが、できれば最初から解説を見るのではなく「事例の問題点はどこか」「どのように解決すればいいのか」といった点を考えながら読み進めてください。

労務問題は、しばしば従業員と会社との対立の構図で語られることが多いですが、全ての従業員が健康かつ意欲的に働き、その結果として会社が発展する状況が最善である、という点については誰もが異論ないはずです。本書が適正な労務管理と健全な職場作りのための一助になれば幸いです。
（前書きより一部抜粋）

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